Burdas internationaler Wachstumskapitalgeber BurdaPrincipal Investments (BPI) beteiligt sich an der aktuellen Finanzierungsrunde der Series B von Aleph Alpha. BPI beschäftigt sich seit 2018 tiefgehend mit Künstlicher In…
Wer zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, hat bereits die erste Hürde im Bewerbungsverfahren überwunden. Wie kann man sich nun auf dieses Gespräch vorbereiten? Wie tickt der oder die zukünftige Vorgesetzte? Die Serie #FragdenChef gibt einen Einblick in die Arbeit der Abteilung. Heute steht uns Christian Teichmann, CEO bei BurdaPrincipal Investments (BPI), dem Wachstumskapitalarm bei Hubert Burda Media, rede und Antwort.
Die Vielfalt an Leuten, unser diverses, internationales Team und auch die Vielfalt an Märkten und Themen. Das ist es, was viel Spaß macht und mich jeden Tag antreibt. Wir sehen täglich verschiedene neue Geschäftsmodelle, von denen viele ihrer Zeit noch komplett voraus sind. Und genau das ist das Spannende: Wir können und dürfen uns viel mit der Zukunft beschäftigen. Ein weiterer Punkt ist natürlich die Tatsache, dass wir international aktiv sind, mit Büros in Singapur, London, Berlin und München.
Wir leben den internationalen Austausch bei BPI ganz aktiv: Wir hatten schon Kolleg:innen aus Singapur in München, Kolleg:innen aus London in Berlin, Münchner Kolleg:innen in London und Kolleg:innen aus München in Singapur. Davon profitieren alle und unseren jüngeren Kolleg:innen gibt es einen viel besseren Einblick in die verschiedenen Märkte, in denen wir aktiv sind. Internationale Erfahrung ist zwar kein Einstellungskriterium für uns, wer allerdings nicht international arbeiten will, sondern nur in seinem Markt, der ist bei uns falsch.
Wir führen viele Interviews, typischerweise sind es sechs Stück. Am Anfang spricht ein:e jüngere:r Kolleg:in aus dem gleichen Peer-Level mit den Kandidat:innen. Darauf folgt eine Case Study: Hierfür können sich die Kandidat:innen ein Unternehmen selbst raussuchen und vorstellen, warum sie glauben, dass dies ein gutes Investment für BPI wäre. Dabei geht es weniger um die Firma an sich, sondern eher um das Vorgehen der Kandidat:innen. Wir wollen sehen, ob das Gespür für ein funktionierendes Geschäftsmodell vorhanden ist und ob sie sich in das Thema eindenken können. Dann müssen sie einen Exceltest machen und darauf folgen weitere Gespräche mit Kolleg:innen aus dem Senior Level. Und dann findet noch ein Gespräch mit mir und gegebenenfalls auch mit unserem CEO Martin Weiss statt.
Das Anschreiben ist eher weniger entscheidend, sondern es kommt auf die Gespräche an, die überzeugen müssen. Uns ist es wichtig zu erkennen, dass Kandidat:innen Spaß daran haben, sich mit neuen Dingen zu beschäftigen und sich in Konsument:innen aus verschiedenen Ländern sowie in neue Geschäftsmodelle eindenken können. Im Gespräch ist das Vorgehen bei Investments natürlich auch Thema und da klären wir in gewisser Weise ab, ob ein Gespür da ist, wie man dabei vorgeht.
Ich frage immer: Was haben Sie in den nächsten fünf Jahren vor und wo wollen Sie in fünf Jahren sein? Es ist einfach wichtig, dass wir ein gemeinsames Verständnis davon haben, was wir über die Jahre bei BPI erreichen wollen. Die Leute sollten nicht für ein Jahr da sein und dann wieder gehen. Wir investieren sehr viel Zeit in ihre Entwicklung und Ausbildung. Da ist es entscheidend, dass wir das gegenseitig als eine Plattform verstehen, auf deren Basis wir die nächsten drei bis fünf Jahre zusammenarbeiten können.
Einerseits bringen die Kolleg:innen auf höheren Levels natürlich viel Zeit in die Entwicklung im Rahmen der alltäglichen Zusammenarbeit ein. Außerdem gibt es eine sehr systematische Weiterentwicklung anhand der Rollenprofile pro Level: für jede Position gibt es eine genaue Rollenbeschreibung und anhand dieser schauen wir im jährlichen Review-Prozess, wo es Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Je nach Themenstellung arbeiten wir dann beispielsweise auch mit einem Coach zusammen. Neben den formellen Jahresgesprächen gibt es noch ein eher informelles Halbjahresgespräch und weitere informelle Catch-ups, in denen wir uns bezüglich der Fortschritte abstimmen. Mit diesem Vorgehen schauen wir, dass wir jede:n auf die nächste Stufe weiterentwickeln.
Wir achten beim Recruiting Prozess bei unseren jüngeren Kolleg:innen darauf, dass sie neugierig sind. Das Mindset der „Curiosity“ ist entscheidend, weniger die Vorerfahrung. Wir haben im Team alle sehr unterschiedliche Hintergründe und das ist für das Venture Capital Geschäft auch wichtig. Was man aber schon mitbringen muss, ist ein Gefühl für Zahlen und Größenordnungen. Ohne das ist es schwierig.
Wir bieten eine spannende Aufgabe, einen sehr internationalen Job in einem kleineren Team, in dem man viel lernen kann. Ich glaube, dass wir eine sehr durchlässige Plattform sind: Über alle Hierarchiestufen hinweg kann sich bei uns jede:r weiterentwickeln. Das ist uns auch wichtig, da neben dem klassischen Kapital die Leute das größte Kapital für unser Geschäft sind. Wie eingangs besprochen sind auch die Möglichkeiten, ein anderes Land, eine andere Stadt und ein anderes Büro kennenzulernen ein besonderes Asset von BPI. Was uns außerdem abhebt, ist unsere Team-Kultur, die ist auch auf unserer Website beschrieben: Eine Kultur, die viel IQ auch mit EQ (emotionale Intelligenz) verbindet. Empathie und emotionale Intelligenz spielen eine wichtige Rolle und ich glaube das ist etwas, das wir vielleicht mehr leben als andere in dem Bereich. Das ist sicher auch durch die Unternehmens- und die Unternehmerkultur bei Burda geprägt, die wir hier stark integriert haben.
Am Anfang mit Neugierde auf Dinge zugehen. In jungen Jahren ist man schnell versucht Job-Hopping zu machen und von einem Job zum anderen zu wechseln, weil man glaubt, der andere wäre doch noch etwas besser. Ich glaube es ist wichtig, sich am Anfang die Zeit zu nehmen und die angebotene Plattform zu nutzen, um sich weiterzuentwickeln. Dann kann man immer noch weiterschauen. Junge Leute sollten eine gewisse Geduld mitbringen – mit sich, dem Arbeitgeber und den Kolleg:innen.
